Основные направления деятельности системы управления персоналом
. Систематический анализ структуры аппарата управления, выработка рекомендаций по улучшению организационных структур.
. Составление учебно-информационных пособий по программам подготовки специалистов, справочников для служащих по организационно-должностным структурам и пр.
. Организация медицинского обслуживания, пожарной и прочей охраны служебных зданий, организация работы приемных и пр.
. Организация социального обеспечения персонала (страхований и пенсий).
. Осуществление расчета и выдачи заработной платы сотрудникам и контроль за этой функцией.
. Проведение конкурсов на вакантные места.
. Организация процесса адаптации новых работников.
. Тарификация рабочих мест.
. Оценка уровня безопасности, комфортабельности и условий труда.
. Выработка правил оценки результатов труда.
. Определение условий социального обеспечения.
. Установление компенсаций и льгот.
. Контроль затрат на персонал.
. Содействие улучшению психологического климата в коллективах.
. Управление трудовыми отношениями.
. Документирование работы с кадрами. Обработка, выдача и хранение соответствующих документов. Подготовка отчетов.
Вышеперечисленные функции могут быть разделены на традиционные (подбор и расстановка, повышение и награждение; оценка, контроль, документирование) и новые (определение потребностей в кадрах на известный период, составление программ подготовки, автоматизированный учет состояния кадров и пр.), а также на основные (прогнозирование потребности, подбор, подготовка и контроль кадров) и вспомогательные (консультирование, анализ организационных структур, обеспечение медицинского обслуживания и пр.).
Многие функции, относящиеся к человеческим ресурсам и ранее рассредоточенные по экономическим, производственно-техническим и другим сферам управления, реализуются сегодня службами управления персоналом (здесь и далее используем как синоним "кадровыми").
Кадровые службы анализируют кадровые инвестиции, разрабатывают программы привлечения рабочей силы, мотивации и стимулирования работников, организуют кадровое планирование, систематический отбор рабочей силы.
Служба персонала следит за адаптацией новых сотрудников, занимается вопросами охраны и режима труда, контролирует состояние здоровья работников, регулирует взаимоотношения руководителей и подчиненных, проводит юридические консультации, оказывает социальную помощь, а главное, гарантирует занятость. Последнее - принципиально новый элемент в современной кадровой политике, который упрощает работу служб занятости и устраняет вероятность несправедливого увольнения, не посягая при этом на право увольнять. Менеджер по занятости организует профориентацию и переподготовку, с тем чтобы работник смог реализовать свой потенциал в данной фирме. Если такая практика станет повсеместной, то подопечными служб занятости останутся лишь уволенные за различные нарушения и больные.
Важнейшей функцией службы управления персоналом становится реализация в кадровой политике общих замыслов руководства по развитию организации. К сожалению, в сегодняшней практике это наиболее слабое место. Оторванность отделов кадров от постановки перспективных целей приводит к тому, что имеющийся кадровый потенциал зачастую не дает возможности реализовать новые идеи и технологии, а на его перестройку уходит слишком много времени, что особенно непозволительно в условиях рыночной экономики.