Новое в теориях лидерства
Лидер-реформатор - это преобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество, за ним стоят реалии, а не мифы, он ведет последователей от результата к результату, а не от обещания к обещанию, он ориентирует людей на труд, а не на дивиденды, его цель не изменить мир, а измениться в мире через развитие. Модель преобразующего или реформаторского лидерства предполагает наличие у лидера и последователей определенного поведения, пригодного, по мнению разработчиков модели, для творческого решения проблемы в кризисной ситуации.
Модель имеет ряд отличительных моментов. Во-первых, признается необходимым для лидера влиять на последователей через привлечение их к участию в управлении, быть самому частью группы организации, а не «стоять над ней», с энтузиазмом поддерживать совместные усилия. От последователей требуется не слепое следование за лидером, а критическая оценка предоставляемых возможностей и осознанный подход к своим действиям, уменьшение влияния эмоций и увеличение значимости рациональности в поведении. Во-вторых., поскольку атмосфера доверия развивает сильную взаимозависимость между лидером и последователями, то возникает серьезная опасность того, что руководитель окружит себя соглашателями, либо же, наоборот, руководитель пойдет на поводу у подчиненных. Эти два традиционных подхода не пригодны для лидера-преобразователя
Заключение
Цель данной работы заключалась в теоретическом изучении организационных процессов в менеджменте.
Для этого предстояло изучить и проанализировать такие организационные процессы как коммуникации, решения, конфликт, а затем власть и лидерство. Теперь в конце подведем общие итоги.
Процессы, протекающие в организации, отражают динамику организационной системы.
Коммуникация как организационный процесс является ключевым процессом. Иногда ключевую роль в коммуникации играют ее невербальные формы. Коммуникационные сети позволяет организовать коммуникации наиболее эффективным образом в соответствии со сложившейся ситуацией. Существуют стили управления, использование которых носит ситуационный характер.
Принятие решения также играет центральную роль в совокупности всех организационных процессов. Все остальные процессы разворачиваются вокруг него. Процесс этот протекает по-разному. Однако он обязательно проходит все стадии и этапы, которые ему присущи как организационному процессу.
Власть подразумевает степень влияния менеджера на подчиненного. Она базируется на личном и организационном началах. В обоих случаях используются разные источники власти и средства ее реализации.
Конфликт как организационный процесс представляет собой сложное и динамичное явление. Конфликт разворачивается на уровне индивида, группы и организации. Для разрешения конфликта используют соответствующие методы и стили.
Умелое использование руководителем источники власти лежит в основе лидерства. С одной стороны лидерство рассматривают как наличие определенного набора качеств, присущих тем, кто оказывает влияние на других, или лидерство - процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство как тип отношения управления строится на отношениях типа «лидер-последователь». Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных: лидерских качеств, лидерского поведения и ситуации, в которой действует лидер. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.
Традиционные концепции предлагали определить эффективное лидерство на основе качеств лидера или образцов его поведения. Однако эти концепции так и не создали завершенной теории, «утонув» в бесконечном перечислении качеств лидера. Подходы, основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснить эффективность лидерства через влияние внешних факторов, не принимая при этом лидера как личность. Новые концепции уже пытались объединить преимущества традиционного и ситуационного подходов. Они делают упор на способности лидера создавать новое видение решения проблемы, вдохновлять последователей с помощью харизмы.