Модель процесса конфликта
В приложении 2 к курсовой работе представлена модель конфликта как процесса. Из нее видно, что существование одного или более источников конфликта увеличивает возможность возникновения конфликтной ситуации в процессе управления. Однако, даже и при большей возможности возникновения конфликта, стороны могут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять ситуацию. Исследователи обнаружили, что люди не всегда реагируют на конфликтные ситуации, которые влекут за собой малые потери или которые они считают малоопасными. Их отношение к этой ситуации выражается следующим: "На этот раз будь по-твоему".
Однако, во многих ситуациях человек будет реагировать так, чтобы не дать другому добиться желаемой цели. Настоящий конфликт часто проявляется при попытке убедить другую сторону или нейтрального посредника, в правильности своей точки зрения. Человек может попытаться заблокировать чужую точку зрения с помощью первичных средств влияния, таких как принуждение, вознаграждение, традиция, убеждение, участие и др.
Следующая стадия конфликта как процесса - это управление им. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов; устранит причины конфликтов или создаст их.
Функциональные последствия конфликта
Имеется семь функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимум или совсем устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость, вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству. Конфликт может также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат идеям их руководителей. Это может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и анализ ситуации ведут к лучшему ее пониманию, симптомы отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки. Через конфликт члены группы могут прорабатывать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.
Дисфункциональные последствия конфликта
Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, которые мешают достижению целей.
. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.
. Меньшая степень сотрудничества в будущем.
. Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации.
. Представление о другой стороне как о "враге", представление о своих целях как о положительных, о целях другой стороны как об отрицательных.
. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.
. Увеличение враждебности конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.
. Смещение акцента: придание большего значения "победе" в конфликте, чем решению реальной проблемы.
конфликт управление межличностный стиль
Изучив в первой главе курсовой работы понятие и сущность конфликта, его типы, причины, а также модель процесса конфликта, можно сделать вывод о том, что конфликт - это столкновение противоположно-направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому можно определить конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами.
Управление конфликтами
Существуют несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на 2 категории: структурные и межличностные.
Руководителям не следует считать причиной конфликтных ситуаций простое различие в характерах. Конечно, это различие может явиться причиной конфликта в каком-то конкретном случае, но оно - лишь один из факторов, которые могут вызвать конфликт. Руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику. Уменьшить возможность конфликта можно, применяя методики разрешения конфликта.