Нематериальное стимулирование как область мотивации персонала офиса
Стоит сказать, что именно во внутренней психологической мотивации кроется огромный потенциал сотрудника для компании. Имеет смысл добавить, что о НС речь должна заходить только тогда, когда удовлетворены базовые потребности сотрудников и они получают средний или выше среднего оклад. Но совсем иначе дело обстоит с менеджерами среднего и высшего звена, специалистами. Мотиваторы «белых воротничков» отличаются своей «нематериальностью», и такой фактор, как уровень заработной платы, стоит далеко не на первом месте. Интересно, что, несмотря на страну проживания, национальность и даже время эти корреляции остаются в неизменном виде.
Так, в Санкт-Петербурге был проведен опрос 20 HR-менеджеров, высшего и среднего звена, среди которых были представители компаний крупного и среднего бизнеса. Респондентам был задан вопрос: «Что вас мотивирует (стимулирует) сейчас на работу и что вас может замотивировать в будущем?». Ниже даны факторы по убыванию, но те, которые назывались больше двух раз. Таким образом, на первых местах стоят факторы, называемые больше других и выше по значимости.
• Положительная оценка работы со стороны сотрудников
• Уважение и высокая оценка моей работы со стороны руководства
• Уважаемое, адекватное начальство; согласие с внутренней политикой и ценностями компании
• Уровень ответственности и задач; самостоятельность и независимость
• Нравится сам бизнес и сфера деятельности, в которой работаю. Значимость отрасли.
• Компенсационный пакет
• Стабильная, официальная заработная плата
Заработная плата стоит не на первом месте, но, тем не менее, вошла в список и звучит как «стабильная и официальная заработная плата». Понятно, что такая формулировка говорит о специфике российского рынка и о том, что заработная плата у сотрудников многих компаний не является «белой»: сложности возникают тогда, когда приходится показывать свой доход, например при получении банковского кредита. Несмотря на российскую действительность на первое место у менеджеров выступают такие показатели, как положительная оценка их работы, как со стороны сотрудников компании, так и со стороны руководства, как «обладание влиянием». Но можно ли стимулировать всех одними и теми же способами? Конечно же, нет. Есть общие закономерности, но всегда нужно уметь выделить те случаи, к которым общие законы не подходят, особенно если речь идет о человеке. К человеку важен индивидуальный подход. «Теория ожиданий» Виктора Врума хорошо отражает смысл этой поговорки. В данной теории значение имеют два аспекта: ситуативное лидерство и индивидуальная система мотивации.
Ситуативное лидерство - это управление, адекватное конкретной ситуации. То есть стиль управления должен соответствовать специфике ситуации и группы, например, в кризисных ситуациях эффективно быть директивным, а в ситуации корпоративного мероприятия такой стиль уже не адекватен, и более эффективен демократический или либеральный стиль.
Индивидуальная система мотивации - это такая система, которая учитывает конкретные потребности сотрудников и выстраивается таким образом, что данный сотрудник понимает взаимозависимость между эффективностью своей работы и получаемой за это «наградой». При этом «награда» за хорошую работу должна быть именно той, которую он сам считает наградой.
Грамотный руководитель должен знать, что мотивирует его сотрудников, а если он этого пока еще не знает, тогда нужно приступать к изучению своих подчиненных как можно скорее. Для этой цели можно использовать ряд опросников на выявление мотиваторов, а также простая беседа с сотрудником может дать много информации.
Заключение
Персонал офиса - специалисты по различным видам деятельности, работающие в офисе и реализующие его функции. Профессиональная подготовка персонала офиса проводится по двум направлениям: подготовка персонала в соответствии с существующим и будущим уровнем развития техники и технологии производства и повышение квалификации уже работающего персонала. Цель первого направления - адаптировать работника к условиям данного производства и научить максимально эффективно использовать предоставленные им средства производства. Второе направление предполагает повышение профессиональных знаний и навыков в аспекте научно-технического прогресса с целью его введения в конкретное производство. Внедрение системы грейдов в компании может способствовать достижению бизнес-целей компании и реализации стратегии компании, получению максимальной отдачи от инвестиций в персонал, привлечению и удержанию в компании лучших специалистов. Система грейдов становится все более востребованной работодателями, так как в условиях нарастающей конкуренции руководители компаний стали лучше понимать необходимость заниматься своим основным ресурсом - персоналом и уделять внимание вопросам его мотивации, как материальной, так и нематериальной. Нематериальное стимулирование (НС) - область мотивации персонала. Если материальное стимулирование (МС) можно измерить и посчитать, то совсем иначе дело обстоит с НС, оно практически не измеримо, во всяком случае измеряется не количеством материальных благ, льгот, оклада, премий и т.п. За меры НС можно принять такие категории, как лояльность к компании, уровень мотивации, желание работать, фон настроения на рабочем месте, уровень идентификации себя с брендом компании и многие другие «эфемерные» категории.