Организация процесса отбора персонала: основные этапы и процедуры
Привлечение внешних рынков труда зачастую неизбежно, поскольку любой организации рано или поздно требуется «свежее дыхание». Отбор персонала для организации из внешних источников может происходить в нескольких направлениях: отбор персонала по рекомендациям; отбор по объявлениям в СМИ (в т.ч. Internet); работа с выпускниками ВУЗов; обращение в государственные или частные кадровые агентства. Достоинствами данного источника набора можно назвать: выбор из большого числа претендентов; уменьшение затрат на обучение или переподготовку, при условии отбора квалифицированного сотрудника. Внешний источник отбора при этом совсем не безупречен и имеет свои недостатки: относительно долгий период привыкания нового сотрудника, возможное ухудшение морально-психологического климата в коллективе с его приходом, а также эффект «кота в мешке», когда первые впечатления о профессиональных и коммуникативных способностях кандидата не совпадают с реалиями. Все это делает метод использования внешних источников довольно рискованным.
Анализ представленных выше методов отбора кандидатов позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод: не существует одного оптимального метода, поэтому отдел персонала должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.
После того, как организация решила задачи по определению потребности в персонале, разработке критериев отбора и поиску его источников, она выбирает оптимальные методы для отбора кадров. Независимо от того, идет ли речь о внутреннем или о внешнем отборе, для установления степени соответствия кандидатов предъявляемым требованиям может использоваться целый комплекс различных методов, который обычно включает в себя: предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в предоставленной документации: резюме, диплом, рекомендации и др.); тесты; собеседование. Необходимость использования комплекса различных методов при отборе связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию. Рассмотрим некоторые методы отбора персонала, наиболее часто используемые в большинстве организаций.
В соответствии с выбранной технологией отбора, предприятие чаще всего начинает знакомство с кандидатами заочно - через изучение присланных ими заявительных документов. Обстоятельный анализ каждой из поданных «бумаг» позволяет составить первичную картину о претенденте. Классический пакет заявительных документов включает в себя: заявление; автобиографию; свидетельства; анкеты; фотографии; рекомендательные письма; медицинское заключение. Анализ предоставленных документов является простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора кадров. В то же время, этот метод достаточно приблизителен в оценке потенциала, поскольку ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его сегодняшнее состояние и способность к профессиональному развитию.
Более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциала развития можно с помощью специальных тестов, в том числе и на профессиональную пригодность. Наиболее распространенным является проведение тестирований по следующим направлениям: