Проблематика и направления совершенствования отбора персонала. Предложения по организации системы отбора персонала в ОАО «Машиностроительный завод «Арсенал»
Человеческие ресурсы являются весьма специфическим видом ресурса, и если они используются неправильно, то эффективность их применения падает быстрее, чем в случае с другими видами ресурсов. И наоборот, вложение в ресурсы этого вида на любом предприятии дает больший эффект, чем в такие ресурсы, как деньги, материалы и оборудование. Поэтому система управления персоналом требует максимального внимания со стороны руководителей всех уровней.
Персонал является мотором любой организации. Часто руководитель основное внимание обращает на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. Ошибки при отборе кадров - особенно когда речь идет о руководящих кадрах - слишком дорого обходятся организации. Потери организации от ошибочных решений, аварий, брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых кадров.
Целью магистерской диссертации является разработка методики отбора персонала в ОАО «Арсенал». На предприятии работает около 2998 человек, при этом текучесть кадров составляет 27% в год. Это позволяет сделать вывод о том, что проблема совершенствования системы отбора персонала является актуальной задачей. Методы отбора персонала, применяемые в ОАО «Арсенал», в отдельности являются достаточно эффективными, о чем свидетельствуют, в первую очередь, финансовые результаты деятельности фирмы. Непосредственным подтверждением этого также является наличие удовлетворенности деятельностью отдела по работе с персоналом со стороны руководителей и сотрудников; формирование и поддержание корпоративной культуры, положительная атмосфера в коллективе и низкий уровень конфликтности. Но даже эти положительные моменты не могут заменить отсутствие общей для всей организации методики отбора кадров. В настоящее время по разным отделам, цехам и участкам отбор производится без использования каких-либо методик и поэтому является недостаточно эффективным. Анализ деятельности службы управления персоналом и организации в целом показывает целесообразность формирования следующей методики отбора персонала. Прежде всего, отбор персонала должен включать в себя следующие этапы:
· поиск источников подбора персонала (предварительный этап);
· работа специалистов службы управления персоналом с кандидатами на вакантные должности (I этап);
· отбор кандидатов руководителями и специалистами того подразделения, в котором имеется вакантная должность (II этап);
· согласование кандидатур на вакантные должности специалистами службы управления персоналом и руководителями подразделений (III этап);
· работа сотрудников Учебного центра и специалистов группы психологического сопровождения с кандидатами, успешно прошедшими предыдущие этапы отбора (IV этап);
· принятие решения о приеме на работу. Реализация адаптационной программы (V этап). отбор работников кадровый планирование
В первую очередь следует уделить внимание возможностям расширения источников отбора персонала за счет внутренних резервов организации, что позволит оптимизировать систему отбора кадров, так как сочетание источников различных типов позволит использовать преимущества обоих типов источников и уменьшить отрицательный эффект от действия недостатков и тех, и других.
Во-вторых, можно облегчить процесс отбора наиболее подходящих кадров путем усовершенствования методики формирования требований к кандидатам и новой методики оценки первичной информации о соискателях сотрудниками службы управления персоналом. Это позволит уже на предварительном этапе процесса отбора сузить круг поиска за счет выявления наиболее подходящих кандидатов и отсева тех, кто в наименьшей степени удовлетворяет требованиям организации.
Определенных результатов можно достичь за счет расширения набора проводимых тестов и собеседований по приему персонала, проводимых руководителями того подразделения, в котором кандидату предстоит работать в случае успешного прохождения отбора. Это позволит в большей степени определить, что можно ожидать от каждого конкретного кандидата при его приеме на работу, так как различные методы отбора дадут возможность выявить качества кандидата по максимально возможному числу параметров.