Предложения по расширению источников отбора персонала

Существует огромное количество источников отбора персонала как внешних, так и внутренних. При отборе персонала в ОАО «Машиностроительный завод «Арсенал» в качестве источников рабочей силы, в основном, используются внешние источники, такие как:

· службы (центры) занятости, биржи труда, ярмарки вакансий; Оренда нерухомості объявления оренда нерухомості.

· высшие и средние специальные учебные заведения;

· самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу;

· отбор по объявлениям в СМИ (в т.ч. Internet).

При этом не уделяется достаточно внимания возможности поиска внутри предприятия, то есть внутреннему отбору. При внутреннем отборе, как уже отмечено в теоретической части диссертации, наиболее часто используются такие подходы к выявлению подходящих кандидатов, как:

· выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик (образование, профессия, стаж работы, возраст, пол и др.);

· формирование кадрового резерва для выявления потенциальных кандидатов, соответствующих основным требованиям работы в вакантной должности;

· привлечение работников организации к конкурсу на замещение вакантных должностей через информирование об имеющихся вакансиях и условиях участия в конкурсе.

Наличие большого числа претендентов, отвечающих минимальным требованиям, является важным условием для замещения имеющейся вакансии наилучшей кандидатурой. При этом число кандидатов на одно вакантное место может колебаться от нескольких человек до нескольких десятков. Внутренний отбор имеет определенные, достаточно значимые, преимущества, которые заключаются в следующем:

· предоставление уже работающему сотруднику возможности самосовершенствования и профессионального роста;

· формирование у личности требуемых качеств, для занятия новой должности;

· ограничение текучести кадров;

· сведение к минимуму ошибки при отборе за счет знания работника, его опыта и деловых качеств, следовательно, его соответствия предполагаемой должности;

· сокращение затрат на поиск персонала;

· повышение лояльности персонала и стимулирование к большей отдаче в работе и т.д.

Использование внутренних источников для отбора персонала, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. В то же время, внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся «скрыть» лучших сотрудников и сохранить их «для себя». Чтобы нивелировать этот недостаток на практике можно ввести следующее правило: чтобы претендовать на новую должность в организации, сотрудник должен отработать не менее года на последнем рабочем месте. Кроме того, при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей. В таких ситуациях, можно переключаться на внешние источники поиска.

Использование в разумном сочетании внешних и внутренних источников поиска персонала позволит организации обеспечить управление и производство сотрудниками необходимой квалификации и в достаточном количестве. В то же время это даст возможность реализовывать на более высоком уровне программы по продвижению сотрудников, то есть станет одним из инструментов управления деловой карьерой персонала.