Отбор кандидатов руководителем подразделения, в котором имеется вакантная должность (II этап)
Собеседование с кандидатами на данный момент проводится только сотрудниками отдела кадров. Это позволяет определить, способен ли кандидат к работе в организации в целом, но не позволяет сделать вывод о том, сможет ли он успешно выполнять свои обязанности в конкретной должности. Поэтому необходимо при отборе персонала проводить собеседование с начальником того отдела, на работу в котором претендует кандидат. Это приведет к большему пониманию кандидатом того, какую работу ему нужно будет выполнять, и позволит в большей степени обеспечить соответствие принятого на работу сотрудника требованиям должности.
Для реализации этого этапа отбора персонала необходимо использовать метод критериального собеседования. Оно представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации (связанной с будущей профессиональной деятельностью), а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выработанных критериев. Преимущества этого вида собеседования состоят в использовании вопросов и методов оценки, непосредственно связанных с профессиональной деятельностью, а также в возможности легко ранжировать кандидатов, отвечающих на стандартные вопросы. Недостатки связаны с необходимостью тщательной предварительной подготовки для проводящего собеседование руководителя. Для проведения собеседований с кандидатами на вакантные должности руководителем каждого подразделения должны быть выделены определенные приемные часы, так как в первую очередь это требует временных затрат.
Также во время данного собеседования сотрудник знакомится со спецификой работы в конкретном подразделении и в должности, на которую он претендует. Он получает информацию о том, какую работу непосредственно он будет выполнять, о функциональных обязанностях и будущих полномочиях, что позволяет кандидату сделать вывод о том, насколько работа в рассматриваемой должности соответствует его ожиданиям.
Необходимость проведения собеседования с руководителем подразделения объясняется тем, что в крупных организациях сотрудники отдела персонала не могут ясно представлять себе работу в каждой конкретной должности, и здесь задача руководителя подразделения заключается в том, чтобы стать связующим звеном между службой управления персоналом и его отделом.
Более того, каждый руководитель непосредственно заинтересован в отборе таких сотрудников в свое подразделение, которые смогут успешно выполнять поставленные им задачи.
Следует также отметить, что в последнее время существует большое количество пособий по прохождению собеседований при попытке устроиться на работу. Эти пособия помогают заранее подготовиться и успешно давать ответы на самые разные вопросы. Кандидаты, имеющие опыт прохождения собеседований в различных организациях, могут ввести в заблуждение даже самых опытных сотрудников службы управления персоналом.
Руководитель каждого конкретного подразделения имеет большой опыт работы и сможет определить такого кандидата, отличить просто кандидата обладающего высокими коммуникативными навыками от того, кто действительно является высоко профессиональным специалистом и сможет действительно качественно выполнять свою работу.
Отбор менеджеров на руководящие должности в организации проводится иначе. В данном случае в организации используются внутренние источники отбора. Вопрос подготовки управленческих кадров непосредственно связан с системой профессионально-служебного продвижения в организации.
Из всех возможных методов профессиональной подготовки руководящих кадров в ОАО «Арсенал» используются тренинги, которые считаются наиболее эффективными. Эффективный тренинг способен дать сотруднику новые навыки, которые он сможет применять на практике, причем навыки в сложнейших сферах, в том числе и по управлению подчиненными. Тренинг является очень мощным инструментом, но для этого он должен быть тщательно продуман и спланирован. Эффективность подготовки подтверждается следующим. При обучении руководителя на тренингах значительно сокращается время набора опыта. Если руководителю требуется не менее 4-5 лет практического опыта выполнения своей функции, для того чтобы выработать эффективный стиль управления, то при помощи тренингов это время может существенно сократиться.