Позиция власти (роль и действия руководителей в инновации)
Основное положение концепции управления персоналом на ОАО заключается в том, что управление персоналом необходимо для сосредоточения усилий работников на выполнении намеченных стратегий предприятия; обеспечения эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей работников, реализацию их потенциала; содействования укреплению трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшения морального климата в коллективе.
Было определено, что в современных условиях самой перспективной является стратегически ориентированная концепция, определяющая персонал не как сокращаемые издержки, а как ресурс, определяющий успех деятельности организации. Принципиальные изменения концепции управления персоналом на ОАО представлены в таблице 1.
Таблица 1. Принципы концепции управления персоналом на ОАО.
До изменений в системе управления персоналом |
При формировании новой концепции управления персоналом |
Ориентация на текущие проблемы |
Ориентация на перспективу |
Преемственность |
На первом этапе - радикальные изменения, после - преемственность |
Административное управление |
Социальное партнерство |
Ориентация на результат и поведение |
Ориентация на результат, поведение и отношение к труду |
Ориентация на группу |
Ориентация на личность |
Отсутствие комплексности |
Комплексность и системность |
Разработка модели управления персоналом осуществлялась на основе модели, представленной на рис. 2.
Рис. 2 Модель управления персоналом.
Стратегия управления персоналом на ОАО была сформирована исходя из следующих принципов:
Прибыльность - инвестиции только в рентабельные мероприятия и потому преобладание в управлении персоналом таких направлений, как повышение эффективности использования персонала (оптимизация нагрузки и численности через нормирование и научную организацию труда); налаживание жесткого контроля за связью оплаты и результатами труда через разработку систем оплаты; создание технологий отбора, жестких по условиям найма; приоритет в локальном развитии компетенции через систему обучения, переобучения, повышения квалификации; высвобождение излишнего персонала по результатам оценки (через аттестацию).
Динамический рост - центральными в управлении персоналом становятся вопросы развития и трудовых перемещений; формирование гибких, проблемно-ориентированных работников; жесткий отбор лояльных предприятию людей и их максимально быстрое включение в процесс труда через систему адаптации, сплочение коллектива.
Что касается внедрения нововведений в системе управления персоналом, то выделяют восемь этапов:
§ диагностика ситуации, внесение корректив в действующие и проектируемые персонал-технологии;
§ согласование и подготовка к утверждению общего пакета документов, регламентирующих работу в рамках данного нововведения;
§ подготовка и проведение совещания руководящего состава для рассмотрения целей и задач, связанных с внедрением нововведения;
§ утверждение пакета документов, регламентирующих работу системы управления персоналом в организации;
§ обучение руководящего состава;
§ информирование персонала о целях и содержании предстоящих преобразований;
§ создание организационной структуры, ответственной за реализацию нововведения;
§ собственно внедрение нововведения в системе управления персоналом.
Что касается методов внедрения нововведений в системе управления персоналом ОАО, то они заключались в полной поддержке внедряемых изменений высшим руководством предприятия, т.к. именно оно (высшее руководство) было инициатором данных изменений.
В результате изменений в системе управления персоналом ОАО работа с персоналом стала строиться в большей мере, чем ранее, на научно-обоснованных принципах. Однако нововведения в системе управления персоналом в большей степени вводились директивно, что не могло не вызвать определенных последствий. По оценке руководителя службы управления персоналом, внедрение нововведений в системе управления персоналом ОАО сопровождалось следующими трудностями:
1. Непонимание высшим руководством необходимости внедрения того или иного нововведения, и, как следствие, необходимость объяснения причин изменений в системе управления персоналом.