Результаты диагностики двух организации
Исследование было проведено на ,,,,«,,,,,,,,,».
В двух организациях: «…….» и «/////////».
Нами было опрошено 60 человек. 30 из одной организации и 30 из второй.
По результатам инструмента «Анализ Работы» из опрашиваемых нами людей
на «….» как и на «///////» соотношение руководитель-исполнитель равняется 1:5.
Полученный результат анализа Организационной Культуры свидетельствует о том, что у работников «… » есть стремление считать наиболее комфортной для себя ситуацию, когда:
. в организации в целом довольно четко обозначено неравенство ролей, а иерархическое руководство ориентируется на удобный для сотрудников стиль управления;
. подчиненные рассматривают свое высшее руководство в качестве таких же, как они, людей;
. высшие руководители достаточно доступны;
. в организации право первенствует по отношению к силе (в производственных и межличностных отношениях ведущей является ориентация на законность, соблюдение инструкций, справедливость и т.п.);
. большинство работников считают, что в их подразделении сложился порядок, при котором учитываются права каждого члена коллектива;
Для данной организации характерна Обучающаяся культура.
Для повышения лояльности сотрудники должны постоянно слышать, видеть и чувствовать, что они - двигатели прогресса. И в данном случае, развитие лояльности состоит из пропаганды тех ценностей, которые важны для конкретной организации. Приверженность достигается за счет индивидуальности, поощрения риска и предвидения будущего, поскольку почти каждый работник адхократической организации оказывается причастным к производству, общению с клиентами, исследованиям и развитию и т.п.
Вместе с тем, полученные результаты данного анализа во второй организации, позволили отметить следующее:
На «///////» существует следующая объективность
а) подчиненные рассматривают своих руководителей как «других» людей, людей иного, чем они сами, типа;
б) высшее руководство малодоступно;
в) приказы не принято обсуждать: сила предшествует праву;
г) среди значительной части руководителей господствует мнение, что жесткое руководство является показателем высокого качества руководителя;
д) сотрудники опасаются выражать своё мнение, высказывать несогласие
и неохотно доверяют друг другу;
е) имеется тенденция к централизации руководства организации и всеми сотрудниками по вертикали;
Для данной организации характерна Бюрократическая культура.
Данный тип культуры в особенности свойственен большим организациям, чаще государственным, с большим количеством стандартизированных процедур и иерархических уровней. Отношение к персоналу в такой культуре сводится к отношению к винтику системы, при этом каждого человека возможно заметить на равноценного по умениям и навыкам. В сотруднике ценится, прежде всего, исполнительность.
Таким образом, основа любой компании, с выраженной иерархической организационной культурой, - это специфический набор правил. Правила могут изменяться, но остается приверженность существующим формальным правилам. Как правило, сотрудниками таких компаний становятся люди, для которых размеренный ход вещей представляет большую ценность, чем бессонные ночи, проведенные в поисках лучшей рекламной фразы или маркетинговой стратегии. Укрепление лояльности происходит через убеждение, что принятый порядок вещей упрощает жизнь, и это важно.
ОК человека базируется на следующих качествах личности:
· позитивная реакция на лиц, имеющих власть. Власть - обязательное явление в организациях. Чтобы работать эффективно, руководитель должен иметь подход к личности во избежание отрицательной реакции на тех, кто имеет власть. Личность должна уважать власть как обязательный атрибут руководства;
· желание конкурировать. Ограниченные ресурсы - обычное явление в организации. Работники на всех инстанциях должны конкурировать с другими аналогичными работниками в нахождении наилучшего решения в распределении ресурсов: персонала, материалов, бюджета, оборудования. Конкуренция может проявляться при продаже продукции, переговорах, лоббировании, дебатах;
· умение убеждать. Роль личности требует, чтобы человек часто выражал свои мысли, выступал публично. Он должен быть убежден в своих идеях и мнениях, это дает возможность к проявлению влияния;
· стремление играть роль неформального лидера. Личность должна стремиться выделяться среди других в различных сферах деятельности. Человек должен играть роли. Чем больше ролей может освоить личность, тем выше ее уровень организационной культуры;
· терпимость к рутинной административной работе. Позиции управления любого ранга требуют, чтобы человек уделял определенное внимание подсчетам, бумажной работе, представительским функциям, прочтению корреспонденции и ответам на нее и телефонные звонки. Человек может быть недоволен такими обязанностями, но должен воспринимать их как необходимую обязанность[34, с.19]