Квалификация работников и кадровый потенциал
К характеристикам потенциала предприятия относятся их физическое и психическое здоровье, интеллектуальные, творческие способности, нравственные ориентации. Кадровый потенциал организации зависит от потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой.
Категория «кадровый потенциал» предполагает рассмотрение кадров как активных элементов организации. При этом главное в организации - не потенциал отдельных работников, а ее кадровый потенциал, как, например, главное в системе - не сами элементы, а взаимодействие между ними.
Потенциал кадров фиксируется по каждой конкретной должности в профессионально- квалифицированных требованиях или профессиограммах, в которых обозначена система требуемых качеств и уровень их проявления, необходимый для выполнения соответствующих функций, наделения правами и несения ответственности.
Кадровый потенциал организации зависит от потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает целостным свойством, отличным от свойств потенциала каждого работника в отдельности.
Главное в организации- не потенциал отдельных работников, не сами элементы системы, а ее единый кадровый потенциал, взаимодействие элементов.
Формирование кадрового потенциала происходит под влиянием внешних и внутренних факторов среды предприятия. Большое значение имеет характер деятельности отделов кадров и служб управления персоналом в целом.
Основные направления в развитии и эффективном использовании кадрового потенциала:
развитие информационных технологий и автоматизация работы на основе современной техники;
развитие инфраструктуры управления персоналом (через взаимодействие с руководителями, использование внешних консультантов, оценку персонала, социологических исследований)[10,с.76].
Изучение работ российских специалистов в области менеджмента, организации производства, экономики предприятия, управления персоналом позволяет нам выявить аспекты влияния кадрового потенциала на эффективность производства и производительность труда.
Повышаются требования к творческому характеру труда. В управлении всеми видами деятельности ключевой фигурой остается человек, его деятельность, согласования с другими. Практика показала, что стремление увеличить производительность умственной работы требует освобождение работников от внешнего контроля и усиления заинтересованности, активности исполнителя.
Существуют четыре таких аспекта[10,с.76]:
рационально спланированная политика отбора, расстановка и продвижение кадров;
подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;
обеспечение стабильности и гибкости кадрового состава предприятия;
эффективная система материальной и моральной оценки и стимулирования работников.
Остановимся на каждом из них.
Подбор кадров- процесс определения пригодности кадров и отбора наиболее подготовленных для эффективного выполнения своих функциональных обязанностей.
Основными методами отбора кадров являются: собеседование, в ходе которого могут быть определены знания по специальности, интеллект, эрудиция, логика мышления; тестирование; анализ анкетных данных; наведение справок по прежнему месту работы кандидата и др.
Обучение, подготовка и переподготовка работников связаны с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работы, а также с необходимостью максимального использования и развития всех способностей работника.
Обучение рабочих на производстве является преобладающей формой их подготовки: подготовка новых рабочих (ранее не имевших профессий); переподготовка и обучение рабочих вторым профессиям и повышение квалификации. При этом подготовка осуществляется по групповой и индивидуальной системам обучения.
Первым шагом в определении необходимости обучения является анализ содержания работы и квалификации сотрудников. Должны быть выявлены три следующие фактора:
что определяет деятельность сотрудника в данной должности (задачи);
какова продуктивность сотрудника в данной должности (отдача);
какая продуктивность должна быть (норматив).
Анализ задачи позволяет определить все виды деятельности, которые необходимы для успешного выполнения работ. Как только подготовлен перечень задач, менеджер должен выделить их для выполнения сотрудников. Такое целенаправленное наблюдение, выявление правильных и неправильных действий позволяют разработать адекватное содержание обучения для отдельных сотрудников и целых команд.