Зачем нужен Корпоративный Университет
По данным компании Corporate University Xchange (CUX), специализирующейся на анализе данных в области корпоративного образования, число корпоративных университетов за последние десять лет увеличилось с 400 до 1600, и если сложившаяся тенденция сохранится, то к 2010 году корпоративных университетов станет больше, чем обычных. Как правило, при создании корпоративных университетов компании преследуют различные цели, но в конечном итоге все они приходят к их основному назначению - помогать в проведении усовершенствований системы управления корпорацией (другими словами корпоративный университет становится ключевым звеном процесса непрерывных усовершенствований компании). Что же может подвигнуть компанию на создание корпоративного университета?
Во-первых, необходимость реализации новой бизнес-инициативы - слияния, поглощения компаний, введения в портфель новых видов бизнеса, новых продуктов и т.д. Ставший уже классическим пример такого университета - корпоративный университет при компании "Даймлер-Бенц", который позволил после слияния "Даймлер-Бенца" и "Крайслера" оптимизировать и слить воедино менеджмент нового гиганта машинной индустрии. Студентами учебного заведения стали все пять тысяч менеджеров высшего и среднего звена компаний, которые обучались по специально адаптированным под поставленную задачу программам.
Во-вторых - ассимиляция новых менеджеров в компании и удержание ценных кадров. Этот подход характерен для компаний с проблемой текучести кадров. В качестве примера можно привести Центр развития руководящего персонала Вулфсберг (Wolfsberg) - учебный центр Объединенного банка Швейцарии (Union Bank of Switzerland, UBS). Текучесть кадров в банковской сфере за последние несколько лет установилась на уровне 20-25% в год. Причина - в потрясениях, преследующих этот вид бизнеса: череда слияний и поглощений сменяется программами реструктуризации. Поэтому одной из основных задач, которую призван решить учебный центр UBS, - переломить эту тенденцию. Также ставка делается на повышение инновационности и инициативности - предполагается, что сотрудники будут создавать новые банковские продукты и будут более активными в привлечении новых клиентов. Для решения еще одной важной задачи - поддержания репутации банка - сотрудники должны знать и придерживаться установленных правил, кодекса поведения. В течение 2000 года из 30-тысячного штата банка 13400 человек обучились по программе подготовки дипломированных специалистов, 7400 человек прошли специализированное техническое обучение, 5125 человек прошли курс развития лидерских и управленческих навыков. Обучение проводилось как на рабочих местах, так и в аудиториях, с использованием внешних и внутренних преподавателей. UBS разработал внутренний веб-сайт, названный "edweb". Он связан с глобальной информационной системой UBS, задачей которой является управление реализацией стратегии и достижением целей бизнеса. Информационная система построена на принципах такого подхода как управление по целям (Management by Objectives): стратегия бизнеса декомпозируется до уровня персональных целей сотрудников (другими словами - строится дерево целей). Достижение этих целей регулярно отслеживается и служит основанием для принятия стратегических решений.
Таким образом система позволяет определять потребность в обучении каждого сотрудника (если поставленная перед подразделением/сотрудником цель не достигнута, причиной может быть недостаток конкретных знаний или навыков), а также индивидуальные достижения до и после обучения, то есть эффективность образовательных программ. В результате использования такого подхода UBS удалось привлечь лучших, наиболее перспективных сотрудников, увеличить прибыль и уменьшить текучесть кадров.
Третьей причиной создания корпоративного университета можно назвать сохранение культурного наследия, укрепление и развитие ослабевшей корпоративной культуры. Введение в обучающие программы предметов, связанных с общечеловеческой культурой, с историей становления компании, развития и поддержания корпоративности имеет в виду решение основной задачи - приведение в соответствие целей и принципов корпорации с целями и ценностями отдельной личности.