Анализ управления трудовыми конфликтами

Одним из надежных способов предупреждения конфликтов является учет совместимости характеров при наборе персонала и расстановке кадров. В первую очередь, это касается подбора заместителей и помощников, т. к. конфликты между ними и руководителем быстро переносятся на весь коллектив: каждая из сторон "вербует" себе союзников в той или иной группе. Казалось бы, всем ясно, что у вспыльчивого руководителя должны быть спокойные, уравновешенные заместители, у рационального - эмоциональные, увлекающиеся помощники и т. п. Но часто случается, что начальник подбирает себе окружение, состоящее из людей, похожих на него, от чего впоследствии страдает бизнес организации. Шкарпетки україна. Купити чоловічі шкарпетки 1and1.ua.

Другая типичная ошибка руководителей - назначение на позиции заместителей людей покладистых, не отличающихся особыми деловыми качествами, кроме исполнительности. Дальновидные управленцы, наоборот, стараются подобрать лояльных, но очень способных людей - с такими легче и плодотворнее работается.

Хорошо, когда официальный руководитель является и лидером коллектива. Но деятельность работников не укладывается только в рамки утвержденных должностей - существует неформальная структура, которая основана на личных отношениях, симпатиях и антипатиях. Наряду с официальным руководством в компании может быть один или несколько неформальных лидеров из среды исполнителей, не имеющих официальных прав и ответственности. Они пользуются у людей авторитетом в силу личных черт характера, способны объединить их вокруг себя и возглавить достижение какой-либо общей цели.

В процессе деятельности ТД "Сосневский" ежедневно возникает определенное количество разногласий, которые перерастают в конфликты. По длительности протекания возникают кратковременные, а иногда и затяжные конфликты, связанные с высокими нравственно-психологическими травмами.

Охарактеризуем персонал организации по поведению в конфликтных ситуациях и выходу из них.

Директор предприятия и его сотрудники стараются следовать некоторым условиям по предотвращению конфликтных ситуаций. Это происходит следующим образом. В первую очередь - это создание условий, которые препятствуют возникновению и развитию конфликтных ситуаций. Руководитель ведет наблюдение за работой каждого сотрудника и, если выясняется, что человек не имеет желания работать качественно и эффективно, с ним проводится разъяснительная беседа, в ходе которой конкретно указываются все недостатки и промахи в работе, работник наказывается материально. В дальнейшем, если ситуация не меняется в сторону улучшения, то данного сотрудника увольняют.

Следующим условием предотвращения конфликтов является забота о справедливости. Директор не наказывает не виновных, прежде чем, что-то предпринять, очень хорошо продумывает, какие последствия вытекут из его решений. Тщательно анализируя сложившуюся ситуацию, руководитель поступает таким образом, чтобы как можно сильнее сгладить все острые углы, при которых не пострадали бы интересы организации, имидж руководства и личные взаимоотношения. Не всегда это получается, хотя и случается крайне редко, иногда сгоряча, или, не подумав, страдают незаслуженно сотрудники, хотя виноват сам руководитель.

Отношения в трудовом коллективе складываются, как правило, при помощи уступок, происходит учет не только своих интересов, но и интересов других сотрудников предприятия. Готовность уступить смягчает напряженную обстановку. А если на оппонента оказывается давление - это всегда вызывает сопротивление с его стороны.

Также используют принцип ясности и доброжелательности. Это позволяет избежать ошибочного приписывания своему противнику враждебной позиции, а также нейтрализовать или смягчить обстановку.

Сотрудники ТД "Сосневский" учатся управлять своими реакциями, сдерживать негативные эмоции при возникающих разногласиях, но это не всегда получается.

Сотрудники уменьшают негативные эмоции противоположной стороны следующими приемами:

готовностью идти на сближение позиций;

положительная оценка действий другой стороны;

критичное отношение к самому себе и уравновешивание поведения.

После этого выбирается оптимальная стратегия разрешения конфликтной ситуации.

Как показал первичный анализ по управлению трудовыми конфликтами в ТД "Сосневский", директор стремится решить возникающие конфликты с помощью компромисса, и часто достаточно успешно. Но данное поведение не означает, что руководитель идет на поводу у подчиненных и старается под них подстроится. Речь идет, прежде всего, о взаимоотношениях между подчиненными. Директор склоняет сотрудников к принятию необходимой точки зрения не простым приказом сверху, а грамотным разъяснением, с использованием того рационального, что предлагает нижестоящий сотрудник.

На первый взгляд ситуация в плане разрешения конфликтов выглядит положительно. Но наблюдение показало, что в коллективе не в полной мере отслеживается вертикаль власти между руководством и подчиненными. Связано это с тем, что большая часть руководящего состава связана дружескими отношениями, не способствующим более жестким и конкретным отношениям. Директор чувствует возникшую напряженность, старается путем более четкого разделения обязанностей и круга ответственности обеспечить качество управления в организации.