Традиционные концепции лидерства
Результаты исследования позволили сделать следующие выводы об эффективном лидере:
· тенденция к оказанию поддержки работникам и развитию хороших отношений с ними;
· использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению работниками;
· устанавливает предельно высокий уровень выполнения работы и напряженные задания.
Позднее, эти выводы были заложены в основу концепции «Системы управления 1, 2, 3 и 4», разработанной Р. Ликертом.
Однако, не установив идеального стиля, исследования Мичиганского университета подводили к следующему выводу, что условием эффективного лидерства является оказание поддержки работникам и привлечение их к принятию решений.
Опираясь на подходе Мичиганского университета, Р. Ликерт изучил общие образцы управления, используемые эффективными лидерами. Было выяснено, что лидеры уделяют большое внимание человеческому фактору и стараются различать групповой подход к выполнению работы по достижению целей. Им были выделены две категории лидеров: лидеры, ориентированные на работников; лидеры, ориентированные на работу.
Продолжение исследований позволило выделить четыре стиля управления, названные система 1, 2, 3 и 4.Система 1 - это сильно структурированный авторитарный лидерский стиль, ориентированный на выполнение задания. В противоположность система 4 - это стиль, ориентированный на развитие отношений с подчиненными и групповую, совместную работу с ними. Системы 2 и 3 являются промежуточными стадиями между двумя крайностями.
конфликт лидерство власть управленческий
Представим эти стили в табличной форме:
Организационные переменные |
Система 1 |
Система 2 |
Система 3 |
Система 4 |
Уровень доверия лидера своим подчиненным и его уверенности в них |
Не уверен в подчиненных и не доверяет им |
Снисходительная уверенность и доверие типа «мастер - раб» |
Значительная, но не безоговорочная уверенность и доверие типа «начальник - подчиненный» с желанием контролировать принятие и выполнение решений |
Полная уверенность и доверие во всем |
Характер используемой мотивации |
Страх, угрозы, наказания и отдельные вознаграждения |
Вознаграждения и в определенной мере наказания |
Вознаграждения, отдельные наказания и в некоторой степени привлечение к участию в управлении |
Материальное вознаграждение на основе системы стимулирования, разработанной с учетом участия работников в управлении |
Характер влияния на подчиненных и взаимодействий с ними |
Слабое взаимодействие, основанное на страхе и недоверии |
слабое взаимодействие с некоторым учетом мнения подчиненных, страх и осторожность у подчиненных |
Умеренное взаимодействие с достаточно частными проявлением уверенности в работниках и доверия к ним |
Глубокое и дружественное взаимодействие с работниками, высокая уверенность в них и доверие к ним |
Однако не многие организации использовали этот стиль, так как переход к нему связан с необходимостью проведения радикальных изменений.
В концепции «вознаграждение и наказание» лидер рассматривается как человек, управляющий процессом изменения поведения подчиненных в желательном направлении.
Данная концепция выделяют четыре типа лидерского поведения в зависимости от применения вознаграждения или наказания.
Наказание за уровень выполнения работы
Степень, с которой лидер использует жесткие меры при выполнении подчиненным работы на низком уровне Вознаграждение за уровень выполнения работы
Степень, с которой лидер использует позитивное усиление при выполнении подчиненным работы на высоком уровне
Наказание без учета качества работы
Степень, с которой лидер использует жесткие меры независимо от того, насколько тот хорошо выполняет свою работу Вознаграждение без учета качества работы
Степень, с которой лидер вознаграждает подчиненного независимо от того, насколько тот хорошо выполняет свою работу
Рассмотренные концепции еще раз доказывают, что лидерами становятся, а не рождаются. Лидерское поведение может быть развито и улучшено с помощью обучения и специальной подготовки.