Анализ существующего управления персоналом в МУ КЦСОН Ленинского района
2. Собеседование с заведующей структурным подразделением. На этом этапе беседу проводит заведующая того структурного подразделения, куда планирует устроиться претендент. Она раскрывает человеку все плюсы и минусы работы, ведь социальная работа - это адский труд, это работа на износ.
Также в ходе этой беседы заведующая задает вопросы, которые касаются, как правило, профессиональных и личностных качеств претендента. Для социального работника, например, важны такие качества как терпимость, порядочность, эмоциональная устойчивость.
На такие должности как юрист и психолог, существует конкурс. Психологи, например, пишут специальную работу с предложениями каких-либо методик работы. Заведующая рассматривает эти работы и выбирает тех, чьи методики действительно необходимы для работы в Центре.
. Медицинский осмотр. Необходимым условием при наеме на работу в Центре является наличие у претендента санитарной (медицинской) книжки, т.е. перед тем как устроиться на работу он должен пройти медицинскую комиссию.
. Принятие решения о найме претендента. Заключительным этапом отбора является разговор с директором КЦСОН, который принимает окончательное решение о принятии претендента на работу или отказе. Именно он по уставу принимает и увольняет работников.
Если решение положительное, то с претендентом заключается трудовой договор в отделе кадров. Далее идёт испытательный срок 2 месяца, по истечении которого работник либо остаётся работать, либо нет.
Процедуры отбора и найма представлены на схеме 1.
Процедура адаптации персонала
Процедура адаптации в Центре осуществляется следующим образом. Для социальных работников существует так называемая ориентация. Работнику объясняется, в чем заключается его работа, какие отрицательные моменты могут быть, чтобы у человека было правильное представление о предстоящей работе. В основном же это самоподготовка, самостоятельное вливание в коллектив, освоение работы.
Если речь идет о специалисте по социальной работе, то на время испытательного срока за ним не по приказу закрепляется специалист, который работает на участке, куда планируется принять человека. Испытательный срок, как правило, 2 месяца. В этот период этому человеку будут помогать, пока он не войдет в колею.
Также для специалистов и социальных работников раз в квартал психолог, работающий в Центре, проводит психологические тренинги, направленные на то, чтобы избежать эмоционального истощения, стрессов, связанных с тяжелой работой социальных работников. Но так как психолог всего лишь один, а работников, которым требуется помощь больше 200, то эта процедура не очень эффективна.
Специальной формализованной программы адаптации персонала в Центре на сегодняшний день не существует, в результате многие работники увольняются по истечении первых месяцев работы.
Для того чтобы процедура адаптации была эффективна необходимо разработать программу адаптации персонала.
Процедуры адаптации, используемые в Центре показаны в таблице 9.
Таблица 9. Процедуры адаптации персонала в Центре
Категории персонала |
Процедуры адаптации |
Социальные работники |
- ориентация - самоподготовка - психологические тренинги |
Специалист по социальной работе |
- помощь специалиста на время испытательного срока - психологические тренинги |
Процедура аттестации персонала.