Анализ существующего управления персоналом в МУ КЦСОН Ленинского района
Стимулирование обучением на сегодняшний день сводится для социальных работников только посещением семинарских занятий, для медсестер - повышением квалификации и лицензированием за счет работодателя.
Для социальных работников выделяются путевки в профилакторий «Заря», но, к сожалению - это в черте города, для выделения загородных путевок не хватает финансирования.
Также каждый год для работников Центра проходит диспансеризация, но так как коллектив в основном состоит из людей пенсионного и предпенсионного возраста, одного выявления болезней недостаточно. У пожилых людей начинаются психологические проблемы, развивается ревматизм. Необходимо наблюдение у таких специалистов как психоневролог, терапевт, а также посещение массажного кабинета.
Для молодежи стимулом к работе в Центре является только приобретение опыта, навыков работы, так как на работу берут практически всех без опыта, образования.
Так как материальное стимулирование отсутствует, следует разработать морально-психологические методы стимулирования.
Все методы стимулирования, применяемые в центре отображены в таблице 10.
Таблица 10. Методы стимулирования, применяемые в КЦСОН Ленинского района
Категории персонала |
Методы стимулирования |
Социальные работники |
-свободным временем - посещение семинаров - путевки в профилакторий - проведение диспансеризации |
Медсестры |
- повышение квалификации, лицензирование за счет работодателя - проведение диспансеризации. |
Молодые специалисты |
- приобретение опыта, навыков работы. |
Хотелось бы надеяться, что в связи с переходом на новую систему оплаты труда бюджетникам, материальное стимулирование в Центре наконец-то заработает. С 1 декабря 2010 года базовый оклад бюджетника, прежде всего, будет зависеть от уровня образования, для этого будет определено четыре группы по степени профессиональной подготовки. Остальные доходы бюджетник будет получать через систему повышающих коэффициентов. Они будут зависеть от сложности, важности трудовых функций, степени самостоятельности и ответственности. Из общей суммы дохода примерно 70% будет приходиться непосредственно на оклад и еще 30% - на надбавки. Отмечу также, что заработная плата (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новой системой оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), которая выплачивалась на основе единой тарифной сетки, используемой до настоящего времени. Реформа коснется 3 млн. человек, из них 350 тыс. человек из отрасли здравоохранения и соц. услуг.
Проанализировав все процедуры кадровой работы, проводимой в КЦСОН Ленинского района можно выделить следующие недостатки, обобщенные в таблице 11.
Таблица 11. Недостатки процедур кадровой работы, проводимой в Комплексном центре социального обслуживания населения Ленинского района
Процедуры кадровой работы |
Недостатки |
Набор персонала |
Недостаточное использование внутреннего резерва кадров; Недостаточно уделяют внимание сотрудничеству с образовательными учреждениями. |
Отбор персонала |
Не разработана документация процедуры отбора (отсутствуют тесты на пригодность к данной должности). |
Адаптация персонала |
Отсутствует формализованная программа адаптации персонала |
Служебно-профессиональное продвижение |
Не существует программы формирования кадрового резерва |
Обучение персонала |
Недостаточно осуществляется обучение социальных работников и специалистов по социальной работе на курсах по подготовке и повышению квалификации |
Стимулирование труда |
Недостаточно развита система материального, морально-психологического стимулирования труда. |