Анализ существующего управления персоналом в МУ КЦСОН Ленинского района
Каждый ноябрь специалист отдела кадров подает списки работников, которым на следующий год по инструкции по образованию и стажу работы нужно повысить разряд. Также аттестация может проводиться по мере надобности, например, при получении образования и предоставлении диплома может присваиваться соответствующий разряд.
Процедура аттестации проводится в 3 этапа:
I этап. Подготовительный. На этом этапе создается приказ о проведении аттестации, о формировании аттестационной комиссии, составление графиков прохождения аттестации, написание отзывов - характеристик об уровне знаний, навыков и умений (профессиональном уровне) аттестуемых и о возможности присвоения им разряда. Написанием данных отзывов занимаются руководители подразделений.
II этап. Проведение аттестации. На этапе непосредственной аттестации сотрудники перед аттестационной комиссией в течение нескольких минут выступают с докладами о проделанной работе в период определенного промежутка времени. Далее члены комиссии могут задавать вопросы по докладу, на которые сотрудники должны отвечать, это занимает еще около 10-15 минут. После того как аттестуемый выходит из кабинета, его выступление обсуждается членами комиссии, каждый член комиссии может высказать свое мнение.
III этап. Принятие решения. После обсуждения принимается решение о соответствии или не соответствии работника занимаемой должности, о присвоении квалификационного разряда и т.д. Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого.
Протокол заседания ведется секретарем аттестационной комиссии. По окончании процедуры аттестации к сотрудникам выходит руководитель их подразделения и объявляет о решение аттестационной комиссии и о том, что будет закреплено в приказе.
В Центре не существует программы формирования кадрового резерва. Вся процедура служебно-профессионального продвижения сводится к следующему: если в организации освобождается должность и работник претендует на эту должность, руководитель структурного подразделения оценивает образование и опыт работы сотрудника. Если они соответствуют вакантной должности, претенденту предлагается перевод на данную должность с последующим повышением квалификации.
Процедура обучения персонала.
В Центре очень остро стоит вопрос о подготовке и повышению квалификации кадров. Три года назад существовали Новосибирские курсы по повышению квалификации социального развития, курсы при училище для инвалидов, куда направлялись сотрудники КЦСОН, но эти курсы закрылись. В прошлом году социальные работники также обучались на курсах по ул. Свердлова 4А, которые также закрылись. Центр готов был и дальше учить людей, которые не имели специального образования, но на сегодняшний день в связи с уменьшением финансирования, с одной стороны и с повышением цен на обучение с другой центру пришлось прекратить данную процедуру.
В этом году впервые выделены деньги на обучение и лицензирование медсестер. Медсестры могут за счет работодателя повысить свою квалификацию. Центр планирует эту работу и на следующий год.
Сейчас специалисты по социальной работе посещают различные семинары и конференции, касающиеся социальной работы с населением, но этого конечно недостаточно, чтобы оказывать квалифицированную помощь клиентам.
Процедура стимулирования труда персонала.
Материальное стимулирование в виде премий, бонусов и т.п. в Центре не практикуется. Из нематериальных можно отметить прибавку дней к отпуску за работу без ухода на больничный, за работу в организации более 10 лет.
Для социальных работников самым главным стимулом является гибкий график (стимулирование свободным временем). Например, социальные работники, которые работают с семьями по профилактике безнадзорности, могут посещать эти семьи вечерами, когда родители приходят с работы, а также по выходным, остальное время у них остается свободным.