Рекомендации по совершенствованию управления персоналом в МУ КЦСОН Ленинского района
Отчетность по программе адаптации.
После завершения программы участники программы предоставляют в отдел кадров необходимые для формирования отчетности документы на бумажных носителях:
копию индивидуального плана адаптации;
копию итогового заключения о процессе адаптации.
Об успехе адаптации можно судить на основании ряда показателей:
эффективность трудовой деятельности;
активность участия сотрудников в деятельности Центра;
соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места;
соответствие поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе;
утомляемость;
удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями. Этот показатель можно измерить путем проведения тестирования.
Отдел кадров ежемесячно, не позднее 10 числа месяца, следующего за отчетным, формирует ежемесячный сводный отчет об адаптации вновь принятых сотрудников.
Рекомендации к процедуре служебно-профессионального продвижения.
Для замещения вакантных должностей, и профессионального продвижения работников организации рекомендуется создать в Центре кадровый резерв. Предлагается примерная программа по формированию кадрового резерва и работы с ним.
Сначала создается постоянно действующая комиссия по работе с резервом кадров для проведения планомерной систематической работы ним. В состав этой комиссии включаются:
· руководитель организации (заместитель, отвечающий за работу с кадрами) - председатель комиссии. Отвечает за организацию работы с резервом;
· руководитель кадровой службы - секретарь комиссии. Ведет делопроизводство, осуществляет контроль за порядком и организацией работы с резервом;
· психолог и юристы, а также специалисты по направлению профессиональной деятельности.
Комиссия по работе с резервом регулярно проводит свои заседания, но не реже чем два раза в год. На ее заседаниях рассматриваются следующие вопросы: обеспечение качественного подбора, расстановки и подготовки кадров; формирование резерва кадров для выдвижения; анализ расстановки руководящих кадров и специалистов; подведение итогов работы с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности; работа с руководителями структурных подразделений.
Ежегодно в декабре специалист отдела кадров Центра должен проводить подготовительную работу по выявлению кандидатов, достойных для зачисления в резерв. Затем составляется предварительный список резерва кадров для выдвижения. Данный список обсуждается на заседании постоянно действующей комиссии, а затем утверждается руководителем организации.
Основными критериями при подборе кандидатов в резерв будут:
· соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки;
· опыт практической работы с людьми;
· организаторские способности;
· личностные качества;
· состояние здоровья, возраст.
Источниками формирования резерва кадров будут: квалифицированные специалисты; заместители руководителей подразделений; руководители низового уровня; дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.
Порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров:
· отбор кандидатов должен проводиться на конкурсной основе среди сотрудников в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя в практической работе и имеющих высшее образование;
· решение о включении работников в группу резерва принимает специальная комиссия и утверждается приказом по организации;
· для каждого работника (стажера) утверждается руководитель стажировки, который составляет индивидуальный план стажировки совместно со стажером;
· руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-профессионального продвижения;
· стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные для данной должности.