Рекомендации по совершенствованию управления персоналом в МУ КЦСОН Ленинского района
Также для работников очень важно внимательное отношение к ним со стороны руководства. Предлагается заведующим отделениями персонально поздравлять сотрудников по случаю праздников, семейных дат.
Для поддержания здоровья пожилых сотрудников Центра предлагается заключить договор с больницей, в которой проходят диспансеризацию работники организации, чтобы сотрудники пенсионного и предпенсионного возраста наблюдались у таких специалистов как психоневролог, терапевт, а также посещали кабинет лечебного массажа.
Заключение
На сегодняшний день в организациях социального обслуживания существует множество кадровых проблем, таких как нехватка квалифицированных специалистов, недостаточное проведение подготовки, повышения квалификации и переподготовки специалистов по социальной работе, низкая заработная плата, нехватка перспективных молодых сотрудников, текучесть кадров. Также не стоит забывать и о таких проблемах, как невысокий престиж социальной работы, развитие профессионального стресса у социальных работников, и, как следствие, разочаровании в профессии, развитии синдрома выгорания и общей деформации личности специалистов.
Все перечисленные проблемы говорят о том, что совершенно необходимо совершенствование управления персоналом в организациях социального обслуживания.
От правильно организованного управления персоналом организаций социального обслуживания зависит качество кадрового состава организации, удовлетворенность персонала, и, как следствие, оказание качественной, квалифицированной помощи населению.
В ходе данной работы были изучены теоретические аспекты управления персоналом организаций, в частности такие процедуры кадровой работы как набор, отбор, подбор и расстановка кадров, адаптация, аттестация персонала, обучение, служебно-профессиональное продвижение, стимулирование труда сотрудников, а также этапы и методы проведения этих процедур. Исходя из этого, можно сделать такие выводы: управление персоналом организации будет действенным и эффективным, если комплексно применять все перечисленные процедуры.
Также в работе представлено правовое обеспечение управления персоналом организации, т.е. соблюдение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разработка и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера, и нормативно-методическое обеспечение, т.е. совокупность документов организации, таких как внутренний трудовой распорядок, коллективный договор, трудовой договор, положение о персонале, положение о подразделении, штатное расписание, должностные инструкции, и т.д. Выводом из этого следует то, что организовывать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, увольнению, и т.п. - все подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.
Рассмотрено содержание управления персоналом в организациях социального обслуживания. В организациях социального обслуживания работники сдают квалификационный экзамен, разработанный специально для государственных гражданских служащих Российской Федерации, исходя из результатов которого, оценивают их знания, навыки и умения (профессиональный уровень). Также одной из процедур кадровой работы в организациях социального обслуживания является предупреждение профессиональных рисков у социальных работников - работа с психологами, групповые тренинги. Представлены квалификационные требования к работающим в сфере социального обслуживания, должностные обязанности специалистов по социальной работе, их льготы и права, критерии зачисления в кадровый резерв, функции руководителей высшего, среднего и низшего звеньев управления.