Основные технологии управления персоналом
Решая проблему набора, в первую очередь необходимо определить, нужен ли данный человек или нет (плохо, если он через какое-то время заявит о своём уходе).
При отборе кадров определённую помощь оказывают различные источники информации, а именно:
1. Заявление о приёме (сообщает первое общее впечатление о кандидате);
2. Фотография (даёт представление о внешности);
. Биография (наглядно показывает процесс становления, позволяет узнать "детали" личности);
. Личная анкета (содержит, собирает и систематизирует самую важную информацию о поступающем работнике, позволяет не забывать информацию);
. Трудовая книжка (подтверждает места работы, освещает прежние сферы деятельности, иногда ограничена из-за терминологии);
. Рекомендации (освещают все аспекты профпригодности, как правило, делаются только дополнительные выписки);
. Разговор с поступающим (даёт возможность заполнить пробелы информации с помощью других источников, даёт личное представление о поступающем);
8. Пробная работа (способность выполнять определённую работу, обладание навыками);
9. Медосмотр на профпригодность (частично содержит характеристики профпригодности);
10. Психологические тесты (интеллект, эрудиция, профессиональные качества, черты характера, допускаемая пригодность).
Зачастую случается, что необходимо выбирать из двух-трёх кандидатов на замещение должности. Здесь вступает (рекомендуется) система критериев оценки:
1. количество труда (объём, выполненный за определённый промежуток времени);
. качество труда (доля брака в работе, качество продукции);
3. отношение к работе (инициативность работника, его возможность выдерживать большие нагрузки на работе, возможность приспособления к работе (к новым ситуациям));
. тщательность в работе (отношение к средствам производства, их использование, оптимальность использования сырья и материалов);
. готовность к сотрудничеству внутри предприятия (отношения в коллективе).
В общем виде весь процесс набора и отбора кадров, реакция на замечания со стороны, другие личностные качества изображены на рис. 2.
Рис. 2. Процесс набора и отбора кадров
Получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди, которыми вы руководите, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем. Для работающего персонала основным фактором, обеспечивающим развитие умений, навыков становится обучение (в какой-то степени постоянное, особенно при изменении производственных условий).
Для организации процесса обучения используется так называемая модель обучения ("циклическая" модель) - рис. 3.
На каждом предприятии в составе оперативного плана работы с персоналом составляются программы обучения работающего персонала, а также вновь принятого персонала.
Рис. 3. Модель систематического обучения
Обучение может принимать самые разнообразные формы:
1. закрепление за работником аналогичной функции, которую потом будет исполнять обучаемый;