Основные технологии управления персоналом
2. наставничество;
. ротация (работник переводится на новую работу для дополнительной профессиональной квалификации, обычно на срок от нескольких дней до нескольких месяцев);
4. курсовое обучение с отрывом от производства;
5. техническая учёба;
. самообучение и др., в том числе компьютерное обучение, рефераты.
В целях стимулирования роста профессионализма, повышения ответственности, исполнительской дисциплины персонала проводится аттестация работников предприятия [38, 260].
Основные задачи аттестации заключаются в следующем:
совершенствование деятельности предприятия по подбору, закреплению, повышению квалификации и воспитанию персонала;
определение уровня их профессиональной подготовки и соответствия замещаемой должности;
0 определение направлений повышения их квалификации или переподготовки (переквалификации);
1 выявление перспективы использования их потенциальных способностей, стимулирование роста их профессионализма;
2 совершенствование расстановки работников предприятия в соответствии с уровнем их квалификации.
Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года.
Поскольку потребности организации в рабочей силе изменяются как в сторону сокращения, так и в сторону увеличения, отделу кадров необходимо поддерживать базу данных на работников, уволившихся по собственному желанию или по сокращению. В случае появления потребности в дополнительной рабочей силе, эти люди должны стать первыми кандидатами для приема на работу - они знают организацию, в их развитие организация вложила существенные средства, их опыт и квалификацию могут прекрасно послужить ей в будущем.
Следует также отметить, что управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В литературе имеются различные классификации таких методов [38, 194].
Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют:
методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;
методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;
методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;
методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.
Кибанов А.Я. предлагает несколько иную (хотя и связанную с предыдущей) классификацию методов управления персоналом, выделяя три группы таких методов [38, 239]. При их помощи вырабатываются способы воздействия на коллектив и отдельных работников для осуществления их деятельности. Методы управления персоналом подразделяются на административные, экономические и социально-психологические.
Административные методы: формирование структуры и органов управления; установление госзаказов; утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации. Административные методы отличаются прямым характером воздействия; они обязательны для выполнения, не допускают свободы выбора сотрудников и предполагают санкции за невыполнение распоряжений.