Характеристика исследуемого направления в соответствии с темой исследования: организация деятельности по набору и увольнению персонала на ОАО «Беларуськалий»
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнений, что персонал является важнейшим ресурсом организации, например ОАО «Беларуськалий», обеспечивающим ему устойчивое положение и развитие. При этом как ресурс персонал предприятия имеет следующие особенности.
1. Персонал активен. Люди имеют собственные желания и устремления и все попытки управлять ими, они воспринимают через призму своих собственных потребностей. Поэтому персонал способен отторгать направленные на него воздействия, что может приводить к результатам, противоположенным ожиданиям руководства.
2. В управлении персоналом в той или иной мере участвуют как все руководители предприятия, так и специалисты кадровых служб. Это может создавать определенные противоречия между желаниями руководителей, которые обусловлены потребностями производства, и рекомендациями специалистов, обусловленными научными положениями и результатами исследований.
3. Как руководители, так и специалисты кадровых служб сами являются персоналом предприятия. Это неизбежно приводит к возрастанию субъективных моментов в управлении персоналом.
Работники предприятия, исходя из их роли в процессе производства, выполняют различные функции. По этому параметру всех работающих на предприятии можно разделить на две больших группы:
· промышленно-производственный персонал (ППП);
· непроизводственный персонал.
Ведущее место на ОАО «Беларуськалий» занимает первая, наиболее многочисленная группа. Работники, входящие в состав ППП, принимают прямое или косвенное участие в процессе производства, начиная от проектирования и заканчивая реализацией выпускаемой продукции. Они выполняют всю совокупность производственных функций.
Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого предприятие отбирает наиболее подходящих работников для замещения вакантных рабочих мест. Предприятие может самостоятельно делать эту работу или поручить ее специальным (консультационным) фирмам, занимающимся подбором необходимого персонала. Набор резерва ведется из внутренних и внешних источников.
Набор внутри предприятия во многом определяется кадровой политикой администрации и способами решения этих вопросов на конкретном предприятии. Эффективное использование имеющихся человеческих ресурсов во многих случаях позволяет предприятию обойтись без нового набора персонала, особенно когда это касается квалифицированных сотрудников. Этот метод непосредственно связан с продвижением по службе сотрудников предприятия. Продвижение своих сотрудников обходится дешевле. Кроме того, усиливается их заинтересованность в повышении производительности труда и квалификации, улучшается моральный климат в коллективе. Используются и другие методы: рассылка информации о вакансиях с приглашением квалифицированных работников, обращение к своим сотрудникам с просьбой рекомендовать на работу их друзей и знакомых и т.п. Если предприятию необходим дополнительный персонал на короткий срок или дополнительная работа имеет небольшой объем, то целесообразно использовать внутреннее совмещение должностей. В этом случае важно разработать систему дополнительных вознаграждений для работников, не получающих почасовую оплату.
При наборе персонала из внешних источников используются следующие методы: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах; привлечение к этой работе агентств по трудоустройству (занятости населения); обращение к организациям, поставляющим (готовящим) руководящие кадры, и направление заключивших контракт людей на специальные курсы подготовки. Практика показывает, что существенным внешним источником пополнения могут быть также случайно зашедшие на предприятие в поисках работы люди.
Отбор кандидатов на замещение вакантных рабочих мест является важным и ответственным этапом формирования трудовых ресурсов ОАО «Беларуськалий». Процедура заключается в выборе из ряда претендентов одного или нескольких из них, в наибольшей степени отвечающих критериям отбора на конкретное вакантное место. Отбор кандидатов производится, как правило, поэтапно.
Определение заработной платы и льгот, с одной стороны, завершает процесс формирования персонала, с другой - именно с определения условий вознаграждения за конкретную работу начинается процесс переговоров с конкретным претендентом при определении резерва на замещение рабочих мест (штатного расписания) подразделений предприятия.
Можно утверждать, что именно отбор кандидатов на вакантные должности занимает в механизме управления персоналом особое место поскольку, во-первых, весь коллектив предприятия является результатом отбора, во-вторых, принятие решений именно по этому вопросу обеспечивает приток на предприятие наилучших кадров, в-третьих, ошибки, допущенные при отборе, достаточно сложно исправлять, поскольку слабый работник достаточно часто «зависает» в организации и в дальнейшем от него очень сложно избавиться.