Отбор как атрибут рыночного хозяйствования
В соответствии с этим должен был объективно усложниться процесс отбора с выделением в его структуре двух этапов - подготовительного, то есть определения профиля пригодности кандидата в соответствии с требованиями вакантной должности и его поиска, и основного - непосредственной селекции с помощью заранее отобранных методов, а также заключения контракта с принятыми на работу.
«Тщательный отбор», о котором писал Тейлор, действительно имел место, так же как и усложнение процедуры найма. Однако «усложнение» относилось в большей степени к малой части кандидатов - мастерам, «инженерной элите», приглашаемой для выполнения работы «opus». Их действительно «искали» на сформированном предприятием «поле интересов», ориентируясь на перечень требований пригодности, которые чаще всего носили «профессионально-технический» характер и практически не включали личностных качеств. Инновациями в процедуре отбора стало использование рекомендательных писем, которые реже были «письменными» и чаще - устными сообщениями пользующихся авторитетом лиц; собеседований с кандидатами по заранее подготовленной схеме, элементов бесконтактного общения - ознакомления кадровика или работодателя с образовательными свидетельствами (где и как учился) претендента, его биографией, послужным списком, наличием провинностей.
Формула тейлоровского отбора и последующей занятости рабочих оказалась успешной в реализации основных производственных задач, показав на практике, что согласованный с проблемой и продуманный отбор является одним из факторов-катализаторов позитивных изменений в организации.
Согласно анализу ретроспективы, проблема отбора, начиная со времен Тейлора, разделилась на две составляющие - теорию и практику, которые, развиваясь параллельно, не всегда и не по всем позициям друг с другом совпадали.
Теоретическую базу вопроса в одно и то же время формировала плеяда известных ученых и специалистов. В трудах Г. Эмерсона, одновременно с Тейлором осуществлявшего самостоятельный поиск в сфере менеджмента, прослеживается обоснованное предпочтение задачам найма и отбора. В работе французского исследователя А. Файоля «Общее и промышленное управление» - определение отбора как важной составляющей формирования персонала и создания социального организма предприятия, «в высокой степени связанных с распорядительством». В трактате немецкого социолога М. Вебера «Хозяйство и общество» приводится уже механизм осуществления кадрового отбора и его связь с дальнейшим существованием работника в организации. «Отбор, - согласно позиции ученого, - производится на конкурсной основе по прохождении экзаменов или по предпочтению дипломов, что требует от кандидатов наличия соответствующего специального образования; как правило, функционер назначается (реже избирается) на основе свободного отбора на контрактной основе». « . Осуществление найма на работу, - пишет далее М. Вебер, - и продвижения в должностной иерархии в соответствии с квалификационными требованиями, обеспечение зарплаты и статуса в зависимости от категории, квалификации и стажа обеспечивают работникам защищенность от произвольных снижений ранга и увольнений, что укрепляет в них преданность организации, формирует солидарность и коллективный дух». Считая для реализации своей версии «идеальной бюрократии» также необходимым «существование определенных служб, а стало быть компетенций, обусловленных строго определенными законами и правилами», Вебер одним из первых сформировал целостный взгляд на управление людьми, в котором методом от обратного хорошо прослеживаются роль и значение вхождения новых людей на предприятие.