Отбор как атрибут рыночного хозяйствования
В «схеме» Вебера важной составляющей успеха предприятия является «солидарность и коллективный дух», то есть реализованная потребность в сопричастности. Возможность ее достижения ученый показывает через защищенность работников от произвола работодателя, защищенность, в свою очередь, считает элементом, производным от статуса, а статус соответственно от квалификации и зарплаты. Зависимость профессиональной значимости работника и прогнозируемой перспективы продвижения по службе или по крайней мере сохранения рабочего места за собой определяет как прямую. Способность к продвижению подчиняет «стартовому» состоянию работника, которое можно и нужно обнаружить на исходной позиции - при найме с помощью выбранных методов отбора: «экзаменов или предпочтения дипломов», посредством «определенной компетенции» и соблюдения «строго определенных законов и правил» чиновником, занятым в функционально «определенной службе». Несмотря на фрагментарность изложения и дискуссионность иерархических звеньев в «схеме», ее можно считать первым вариантом логической увязки найма и отбора как базовых элементов с положительной динамикой рабочего поведения персонала и качественными изменениями функционирования организации.
Каждое из предприятий подходит к архитектуре отбора по-своему и тем самым привносит в модель определенную специфику. Наиболее часто, как показывает анализ, механизм поступления на работу описывается следующими формулами:
Определение потребности в работниках - набор - подбор - отбор - прием на работу;
Подбор - отбор - прием на работу;
Вербовка - селекция - найм;
Вербовка - прием на работу;
Селекция - найм;
Набор - отбор,
каждая из которых, повторяя логику остальных, в то же время отличается от них количеством составляющих элементов.
При более детальном и глубоком рассмотрении обнаруживается, что в основу конструкции отбора положена либо идея укрупненного отображения процесса с акцентированием наиболее значимых, опорных элементов, либо - идея его детализации с выделением всех промежуточных этапов - от выявления потребности предприятия в новых работниках до фактического приема наиболее пригодных кандидатов, закрепленного в соответствующем двухстороннем документе - контракте.
Исследование приведенных формул отбора дает основание полагать, что требует некоторого уточнения включенные в них составляющие. Так, в понятие подбора кадров входит прежде всего установление числа назначений, то есть определение реального размера программы подбора. Это понятие опирается на назначение кадров на определенную должность и резерв кадров. Таким образом, подбор есть первичная «субстанция» процедуры найма. Несколько другой позиции придерживается С. Шекшня, понимая под подбором привлечение работников через систему объявлений, иными словами поиск их на рынке рабочей силы для образования предварительной совокупности кандидатов. В принципе это тоже характеристика одной из первичных «субстанций», однако, уже более «продвинутой» - предшествующую подбору стадию автор квалифицирует как определение «потребности организации в сотруднике».
Привлечение кандидатов, основная задача которого - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора называется «набор», или «recruitment».