Инновации в управлении персоналом как ресурс работы PR-специалиста
Каждая компания стремиться быть успешной на рынке. Она выстраивает своё предназначение, миссию, идеологию. Выбирает свои цели и стратегии, а так же тактические действия, которыми будет руководствоваться. Однако чаще забывает, что часть нашего представления о товаре или фирме строится через образ компании и его персонал. И имидж компании нужно, в первую очередь, поддерживать и в глазах сотрудников: персонал тоже должен иметь информационное взаимодействие с компанией для того, чтобы они могли разделять корпоративную философию, поддерживать стандарты качества, продукции, услуг и так далее. Также нужно иметь в виду, что сотрудники - носители информации о компании во внешнюю среду. И то, какую информацию вы им будете сообщать, во многом определит, что они будут говорить о компании. Конечно, нужно понимать, что если зарплата не платится, но при этом рассылаются победные реляции об успехах, говорить все равно будут о первом. Внутрикорпоративный пиар, по сути - управляемая деятельность по развитию корпоративной культуры организации.
Инновация-нововведение, новшество, которое стало предметом освоения и внедрения. Что представляют собой инновации во внутрикорпоративной работе в настоящий момент?
Прежде всего, это инновационный подход к самому персоналу как таковому. Персонал перестали видеть как серую массу, в каждом сотруднике видят индивидуальность. Такого подхода требует рынок. Нельзя сказать, что кадровые службы всех предприятий уже смогли перестроиться и работают в этом ключе, но явные сдвиги в этом направлении наблюдаются.
Видение каждого сотрудника как индивидуальности дает толчок таким направлениям в работе внутрикорпоративного пиарщика, как разработка эффективной системы аттестации персонала, разработка системы мотивации работников, управление деловой карьерой сотрудника и др.
Но главное заключается в создании особой инновационной атмосферы
в компании. Об это много говорят зарубежные специалисты в области управления, а сейчас к осознанию этой проблемы пришли и российские управленцы.
Цель:
определить роль инноваций в управлении персоналом и продемонстрировать возможности использования инноваций во внутрикорпоративных связях с общественностью.
Задачи:
1. Выработать рабочее понятие инновации в организации. Проанализировать теоретические источники, посвящённые данной проблеме.
. Описать влияние инновации на различные процессы жизнедеятельности фирмы.
. Определить границы ответственности специалиста по внутрикорпоративному PR в управлении инновациями.
. Показать возможности использования инноваций как инструмента формирования внутреннего имиджа организации
· Создание инновационной сферы в компании;
· Создание инноваций в кадровой политике (развитие персонала, управление деловой карьерой, построение систем традиционной, и нетрадиционной компенсации, формирование организационной культуры, использование компьютерных технологий в управлении персоналом).
Объект:
отношение сотрудников к инновациям.
Предмет:
взаимосвязь образа инновации у сотрудников и организационной культуры.
Гипотеза:
существует взаимосвязь между местом человека в организации, типом оргкультуры и восприятием им инноваций.
Ними был разработан план исследования и использованы три метода его осуществления:
. Инструмент определения места человека в организации «Анализ Работы»
. Инструмент оценки организационной культуры, основанный на теоретической модели "Рамочная конструкция конкурирующих ценностей"
. Инструмент оценки отношения к нововведению, основанный на семантическом дифференциале Чарльза Осгуда.
.Управление персоналом
- Система управления персоналом
- Инновация и инновационный процесс
- Формы отношения работников к нововведениям
- Особенности инноваций в управлении персоналом
- Назначение внутрикорпоративных PR-специалистов
- Корпоративная культура
- Позиция власти (роль и действия руководителей в инновации)
- Работа специалиста по связям с общественностью с сопротивлением изменениям
- Исследование взаимосвязи места человека в организации, типом ее организационной культуры и восприятия человеком инноваций
- Инструмент оценки организационной культуры, основанный на теоретической модели "Рамочная конструкция конкурирующих ценностей" (Приложение 2).
- Инструмент оценки отношения к нововведению, основанный на семантическом дифференциале Чарльза Осгуда (Приложение 3)
- Результаты диагностики двух организации