Организационный проект совершенствования кадрового обеспечения системы управления организации
Специалисты по подбору персонала на этапе собеседования должны фиксировать информацию о карьерных и профессиональных планах кандидата. Пожелания кандидатов, прошедших конкурсный отбор, должны учитываться в течение всего периода их работы в компании.
Таблица 1 - Категории сотрудников предприятия ООО «Ригли»
№ |
Категории персонала |
Должности, буквенные обозначения должностей | ||
1 |
Правление |
Генеральный директор, финансовый директор, коммерческий директор |
А | |
2 |
.Заместители руководителей |
Главный бухгалтер, начальник юридической службы, управляющие продажами |
АБ | |
3 |
Руководители подразделений(средний управленческий персонал) |
Управляющие магазинами, начальники отделов, главные специалисты |
Б | |
4 |
Специалисты и исполнители |
Менеджеры |
Менеджеры, старшие продавцы |
БА |
Младший персонал |
Продавцы, торговые представители, секретари |
ББ | ||
5 |
Рабочие и обслуживающий персонал |
Рабочие, водители, курьеры |
В |
На основании оценки потребности в персонале, способностей и навыков кандидата и потребности в его обучении разрабатывается индивидуальный план развития. После составления индивидуального плана развития с указанием сроков осуществления тех или иных мероприятий данный план реализуется. Чтобы убедиться в эффективности принятых мер, рекомендуется заново провести оценку навыков данного кандидата.
Пример индивидуального плана развития преемника приведен в Приложении А.
Степень выраженности определенного навыка применительно к конкретной должности может быть проиллюстрирована отрывком из анкеты для определения перечня компетенций, необходимых руководителю (см. Приложение Б)
Для того чтобы определить, кто из сотрудников компании на данный момент нуждается в обучении, необходимо регулярно проводить опросы, исследования, прислушиваться к рекомендациям руководства, своевременно реагировать на результаты внутренних проверок работы. При этом важно учитывать предложения по обучению и развитию от самих сотрудников. Бывает, что работник ощущает нехватку знаний в какой-то сфере. Служба персонала должна рассмотреть его предложение, и если действительно обнаружиться пробел, то подобрать ему соответствующие курсы, тренинги или семинары.
Кроме того, нужно обучать сотрудников, ориентируясь на рекомендации и пожелания руководителей подразделений. Например, если коммерческий директор после своей поездки по филиалам выявляет низкий уровень эффективности персонала по какому-либо показателю, он составляет заявку (Приложение В), в которой описывает недостатки в работе подчиненных, а также перечисляет те знания и навыки, которым их стоит обучить, чтобы исправить ситуацию. В соответствии с заявкой составляется программа обучения, включающая исследование причин и устранение недостатков в работе персонала.
Обучение сотрудников можно разделить на три группы: внешнее обучение, внутреннее обучение и наставничество.
Под внешним обучением подразумевается все, что осуществляется силами компаний, предоставляющих услуги по обучению персонала. У привлеченных тренеров обучаются сотрудники категорий А, АБ, Б, то есть высшее руководство компании, а также те работники, которые нуждаются в узкоспециальных знаниях. Уровень этого обучения может быть разным: от краткосрочных курсов до высшего или второго высшего образования, обучения в аспирантуре или по программе МВА.