Исследование конфликтного взаимодействия членов рабочего коллектива технической дирекции ООО КЗТМ (на основе экспериментальной игры «Дилемма узника»)
Далее каждый из участников игры по отдельности заполняет бланк (Приложение 2) - «Как бы Вы поступили на месте виновного или невиновного в данной ситуации (признались, не признались или оправдали)?». Ответы каждого участника фиксируются.
Во время второго этапа игры представители производственного коллектива разбиваются на пять групп по восемь человек, и далее работа ведется с каждой группой по отдельности.
Каждой группе объясняется, что ее представители являются не отдельными подозреваемым, а представителем целой группировки (виновных (4 чел.)/невиновных (4 чел.)), каждой из которой предстоит выработать общее решение от группы (признаться в совершении преступления, не признаться, оправдать). Таким образом, группа из восьми человек делится на две играющих подгруппы по четыре человека - виновных и невиновных в совершении преступления.
В ходе второго этапа каждая подгруппа из четырех человек работает по отдельности, не совещаясь друг с другом.
Организатор игры следит за поведением, эмоциональным настроем и методами принятия общего решения в группах.
После обсуждения, каждая из групп заполняет по одной из таблиц бланка (Приложение 2) с общим решением (признаться в совершении преступления, не признаться, оправдать). Бланки сдаются организатору игры.
Третий этап игры схож с первым. После сбора бланков с общим групповым решением, участникам предлагается вновь индивидуально заполнить одну из таблиц бланка с принятием окончательного личного решения (признаться в совершении преступления, не признаться, оправдать). Ответы каждого из участников фиксируются для дальнейшего выявления, изменилось ли решение некоторых участников под воздействием лидеров группы. В ходе сравнения первичных/вторичных индивидуальных бланков и групповых бланков исследуется влияние статусных различий членов группы на принятие решения участниками игры. Схематично матрица игровой процедуры предложена в Приложении 3.
В основу исследования конфликтного взаимодействия членов рабочего коллектива технической дирекции ООО КЗТМ была положена гипотеза, заключающаяся в предположении, что в рабочем коллективе, где доминируют деловые отношения над социально-эмоциональными, руководящие позиции определяют принятие общегруппового решения в противоречивых ситуациях.
По мнению У. Мастенбрука аспект силы и зависимости является центральным в отношениях между организационными единицами. Они характеризуются до определенной степени влиянием поведения одного человека на поведение другого, своеобразной «силовой игрой». Сила - это способность определять поведение других людей и влиять на него; сила и зависимость тесно связаны, и чем больше зависимость, тем более выраженное силовое воздействие могут проявлять стороны - в том смысле, что они будут вынуждены принимать во внимание и учитывать наличие друг друга; отношения силы и зависимости не являются лишь проявлением власти, решающей вопросы санкций и вознаграждений, а в большой степени определяются более значительными знаниями, более центральной позицией в сети этих отношений или моральной властью; при установлении силовых балансов между различными позициями делается допущение для всех возможных форм силы и зависимости, и окончательный баланс определяет позиции сторон.
Сила отнюдь не является неопределенным понятием для членов организации, которые очень хорошо знают, от кого они более и менее зависимы и поведение каких лиц они могут детерминировать. Часто поведение представителей рабочих групп обусловлено попытками сохранить или усилить определенную стратегическую позицию, которые, как правило, не приводят к возникновению явных конфликтов, поскольку, учитывая существование взаимозависимости и потребности в сотрудничестве, эти попытки являются острожными и продуманными. На них трудно фокусировать внимание, но последствия их очевидны.[14, с. 102-107] На выявление данных последствий было направлено настоящее исследование.