Исследование конфликтного взаимодействия членов рабочего коллектива технической дирекции ООО КЗТМ (на основе экспериментальной игры «Дилемма узника»)
Рисунок 2.11. Комплексные результаты третьего этапа игры
Сопоставления результатов третьего и первого этапов игры показывают, что в ходе группового взаимодействия 22,5% всех участников игры изменили свои первоначальные позиции. Остальные участники остались при своем мнении. 67% тех участников, чьи позиции изначально отличались от позиций начальников, в ходе второго этапа игры поступились своим мнением в пользу группового решения (речь идет о тех восьми командах, где окончательное групповое решение принималось руководителем).
Рисунок 2.12. Сопоставление результатов первого, второго и третьего этапов игры
Таким образом, данные эксперимента свидетельствуют, что большая часть сотрудников ТД (67%) в принятии группового решения уступила позициям представителей руководства. Такого рода факт обуславливается наличием отношений «сила-зависимость» в структуре рабочего коллектива ТД.
Сила определяется степенью влияния на поведение человека, она есть характеристика отношений. Зависимость есть характеристика, противоположная силе. Одно лицо зависит от другого, если:
- оно рассматривает виды деятельности другого лица как важные, значительные;
- замена этих видов деятельности весьма затруднена.
Чем значительнее зависимость, тем в большей степени чье-либо принятие решения определяется мнением другого лица.
По данным экспериментальной части исследования, большая часть (67%) участников в ходе принятия решения склонилась к позициям, заданным и отстаиваемым представителями руководства. Данный факт подтверждает выдвинутую гипотезу, заключавшуюся в предположении, что в рабочем коллективе, где доминируют деловые отношения над социально-эмоциональными, руководящие позиции определяют принятие общегруппового решения в противоречивых ситуациях.
Анализируя результаты двух этапов исследования, следует отметить, что: анкетный опрос, проводившийся среди всех работников коллектива ТД, показал: а) непрофессионализм выступает превалирующим фактором, приводящим к конфликту (в 73% случаев из 100%) в рабочем коллективе ТД; б) наиболее значимыми характерологическими особенностями подчиненного, влияющими на возникновение конфликта выступили: недобросовестное отношение к работе (6.2 балла); в) самой значимой характерологической особенностью подчиненного, влияющей на возникновение конфликта, выступает недобросовестное отношение к работе (6.2 балла из 8); коллеги - завышенная самооценка (5.1 балла); руководителя - также завышенная самооценка (6.7 балла); среднеарифметическая оценка работниками ТД степени влияния должностного статуса (руководитель-подчиненный) на возникновение конфликта превышает среднеарифметическую оценку степени влияния личного
отношения к человеку (симпатии, антипатии) на возникновение конфликта. В свою очередь, такого рода данные свидетельствуют о преобладании отношений силы-зависимости над социально-эмоциональными отношениями.
Анкетный опрос отразил ситуацию, имеющуюся в рабочем коллективе ТД; на ее основе было выдвинуто предположение, состоящее в том, что в рабочем коллективе, где доминируют деловые отношения над социально-эмоциональными, руководящие позиции определяют принятие общегруппового решения в противоречивых ситуациях.
Второй этап исследования показал, что 80% команд в групповом принятии общего решения остановились на позициях представителей от руководства. 67% тех участников, чьи позиции изначально отличались от позиций начальников, в ходе второго этапа игры поступились своим мнением в пользу группового решения, задаваемого в 80% случаях представителем от руководства. Примечательно, что 22,5%, из указанных 67%, не только поступились своим мнением, но и изменили свои первоначальные позиции, приняв мнение руководства.