Отбор персонала в российских организациях эволюция развития и современное состояние
Тема «Совершенствование системы отбора персонала (на примере ОАО Машиностроительный завод «Арсенал») актуальна и в наше время, когда перемены происходят стремительно, а последствия их серьезны. Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племен, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков.
-е годы запомнятся многим компаниям временем упадка, а немало компаний и вовсе их не вспомнят, поскольку прекратят свое существование. События 1990-х годов предъявят такие требования перемен, что многие компании разорятся. Главной причиной этого станет их неумение нанять и удержать людей. Работу делают люди, и именно они задают тон работе.
В 1990-е годы, как и сейчас, на компании влияли перемены, принимавшие формы всемирной конкуренции, открытых рынков, растущих ожиданий потребителей и демографических изменений. Все вместе, эти факторы вынудили многих оптимизировать свою конкурентную стоимость, пересмотрев и заново оценив активы и ресурсы компании. После этого, многие государственные и частные компании поддержали идею о конкурентном преимуществе, заключающемся прежде всего в качестве персонала, а не в других аспектах, составляющих деятельность компании. Для компании исключительно важно нанять и удержать подходящих кандидатов; это считается главным источником движения вперед. Например, новинки в продукции дают компании лишь кратковременное преимущество, поскольку конкуренты быстро перенимают новшества и начинают применять их в производстве своих товаров. Точно так же в силу того, что имидж компании находится под влиянием потребительского опыта, с коммерческой точки зрения представляется неразумным полагаться только на свою прошлую репутацию. Таким образом, чтобы компания выжила и продолжала расти, ей нужно привлекать и удерживать высококвалифицированный персонал и мотивировать работников так, чтобы они применяли свои таланты ей на пользу.
Однако на спрос и предложение рабочей силы влияют многие факторы, и не последний из них - возможность нанять подходящих квалифицированных работников. Их нехватка в настоящее время и прогнозы на ближайшее будущее говорят, что предложение подходящих работников, обладающих требуемыми навыками в некоторых секторах экономики, становится сильно ограниченным. Если компания не хочет оказаться позади конкурентов или обанкротиться, она должна изменить свою кадровую политику и процедуры отбора персонала таким образом, чтобы они отражали изменяющуюся природу рабочей силы.
По иронии судьбы, на этом фоне гонки за эффективностью, возросшей конкуренции, дефицита квалифицированной рабочей силы многие компании все еще относятся к решению вопросов об отборе персонала расточительно. Например, вместо того чтобы сначала разработать процедуры отбора, позволяющие нанять подходящего кандидата, многие компании предпочтут положиться на подход «время покажет», был ли их выбор правильным. Часто лица, отбирающие персонал, не могут или не желают тратить время на анализ основных требований к кандидату, и лишь поднимают планку квалификационных требований, чтобы облегчить себе задачу. Но требование, чтобы кандидат обладал определенными дипломами, выдвигаемое как основной критерий способностей, не может гарантировать найма подходящего человека. Иногда, если выбранный кандидат выполняет работу вполне квалифицированно, компания выигрывает. Но гораздо чаще компания проигрывает: человек или не может выполнять работу хорошо, или сама работа не отвечает его ожиданиям, и вскоре он увольняется. Поскольку отбор персонала всегда связан с прогнозированием будущего поведения человека на работе (а это всегда очень сложная задача), необходимо должным образом измерять и оценивать способности человека к выполнению работы, для того чтобы получить прочный фундамент для принятия решений. Как говорит П. Друкер: «Что можно измерить - можно выполнить».
Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом, и в первую очередь, методов отбора персонала при приеме на работу.
Изменения в условиях деятельности предприятий выдвинули требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, и человеческих в том числе.
Поиск персонала в новое подразделение, либо уход старого работника, если он действительно выполнял возложенные на него функции, создает на месте элемента компании вакуум, заполнить который очень трудно. Из-за этого, вся стройная система перестает работать в оптимальном режиме и иногда это приводит к ее полному разрушению.
Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Так же актуальность выбранной темы заключается в том, что отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят экономические показатели организации. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество трудовых ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции.
Обозначенная актуальность проблемы позволила определить объект исследования - отбор персонала как предпосылку формирования качественной рабочей силы в организации.
Предмет исследования - особенности отбора кадров, действующие в ОАО «Машиностроительный завод «Арсенал».
Методологической основой послужили теории и концепции, традиционные как для современной западной, так и для отечественной управленческой науки.
Информационной базой магистерской диссертации явились фактические материалы, опубликованные в научной литературе и периодической печати, а также материалы, собранные в ОАО «Машиностроительный завод «Арсенал».
Целью настоящей работы послужили разработка и обоснование мероприятий по совершенствованию системы отбора персонала при приеме на работу.
Для достижения указанной цели были последовательно решены ряд задач, а именно:
. исследованы теоретические основы отбора персонала:
· рассмотрены понятие и сущность кадрового планирования;
· определена роль системы отбора кадров в общей системе управления персоналом;
. поэтапно представлен процесс отбора кадров:
· выявлены проблемы, возникающие при отборе персонала и проанализировано их законодательное регулирование;
· проанализирована существующая система отбора персонала при приеме на работу и определены возможные направления ее совершенствования в ОАО «Машиностроительный завод «Арсенал»;
· разработаны и обоснованы предложения по совершенствованию системы отбора персонала в ОАО «Машиностроительный завод «Арсенал», оценена их эффективность.
Практическое значение данной работы заключается в возможности использования ее результатов при построении и совершенствовании системы отбора персонала не только на рассматриваемом предприятии, но и другими организациями в различных сферах и областях деятельности.
Теоретические основы отбора персонала в современных условиях
- Эволюция функциональной значимости отбора работников
- Отбор как атрибут рыночного хозяйствования
- Роль поиска и отбора кадров в общей системе работы с персоналом
- Понятие, сущность и цели кадрового планирования на предприятии
- Основные принципы построения системы поиска и отбора кадров
- Организация процесса отбора персонала: основные этапы и процедуры
- Правовое обеспечение системы управления персоналом
- Общее описание предприятия и его деятельности
- Организационная структура ОАО «Машиностроительный завод «Арсенал»
- Характеристика персонала организации
- Деятельность отдела по работе с персоналом
- Система отбора персонала, используемая в ОАО «Машиностроительный завод «Арсенал» при приеме на работу
- Критерии и методы, используемые для отбора персонала
- Система обучения и адаптации новых сотрудников
- Проблематика и направления совершенствования отбора персонала. Предложения по организации системы отбора персонала в ОАО «Машиностроительный завод «Арсенал»
- Предложения по расширению источников отбора персонала
- Работа специалистов службы управления персоналом с кандидатами на вакантные должности (I этап)
- Отбор кандидатов руководителем подразделения, в котором имеется вакантная должность (II этап)
- Согласование кандидатур на вакантные должности специалистами службы управления персоналом и руководителями подразделений (III этап)
- Работа сотрудников Учебного центра с кандидатами, успешно прошедшими предыдущие этапы отбора (IV этап)
- Принятие решения о приеме на работу. Реализация адаптационной программы (V этап)
- Финансово-экономическое обоснование проекта. Оценка эффективности разработанных предложений